Assessment é o levantamento das características de uma pessoa, que podem ser: comportamentos, atitudes, valores, crenças ou competências, visando auxiliar na identificação e desenvolvimento de seu potencial.
Usado para gerenciar o capital humano nas empresas ou para orientar a elaboração de planos de carreira, o assessment é uma metodologia que avalia e identifica as competências comportamentais de candidatos a emprego ou de colaboradores já empregados. Através dele é possível conhecer e identificar o potencial desses profissionais, gerenciá-lo e propor as mudanças necessárias para obter os melhores resultados.
Pode-se aplicar essa ferramenta no processo de seleção de colaboradores, para identificar e contratar os melhores perfis, bem como para monitorar os que já estão trabalhando, visando seu futuro crescimento profissional.
Atualmente, o assessment é muito usado nas organizações para a identificação das competências requeridas por um modelo organizacional específico.

Ferramentas
• Perfil psicológico: MBTI
• Perfil comportamental: DISC
• Questionários de auto e hetero avaliação
• Inventários
• Testes para avaliação de conhecimentos específicos
• Dinâmicas
• Cases

» As ferramentas são sempre determinadas pelo cliente e customizadas para as necessidades da demanda.

Coaching é um processo que tem por finalidade desenvolver as competências específicas exigidas de um determinado profissional, através do reconhecimento e superação de suas fragilidades.
O coaching é especialmente indicado para acelerar o desenvolvimento de competências específicas de:
• Presidentes, diretores e outros ocupantes de posições estratégicas, que precisam assimilar informações rapidamente e tomar decisões acertadas quanto aos negócios, processos e pessoas;
• Profissionais de alto potencial em fase de preparação para cargos-chave;
• Profissionais com desempenho de competência específica abaixo da expectativa;
• Recém-promovidos, para acelerar a adaptação às novas responsabilidades;
• Programas de formação de profissionais, como os de Trainees.

O coaching realizado pela Ano Dez – Treinamento & Desenvolvimento, tem uma duração que varia entre seis e dez encontros mensais, de uma hora e meia cada um, e inclui a realização de tarefas e práticas específicas pelo coachee nos intervalos entre cada encontro. As fases do processo são definidas mediante acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente), de acordo com a meta idealizada pelo coachee.

Counseling é um processo de mapeamento de oportunidades e planejamento de caminhos para o desenvolvimento da carreira do profissional já estabelecido no mercado. Também pode ser realizado com enfoque em trainees que se encontram na fase de inicial da jornada profissional, otimizando seu real potencial.
Existem dois formatos:
• Para o profissional (pessoa física) que busca compreender efetivamente qual é sua carreira e como definir e atingir as metas relacionadas à mesma;
• Para empresas (pessoa jurídica) que buscam identificar se seu quadro de talentos está adequadamente posicionado pelo conceito de identificação funcional.
O cenário organizacional atual exige dos profissionais a mais alta qualidade em suas habilidades comportamentais, competências técnicas e resultados efetivos. A adequação do indivíduo à uma função específica poderá proporcionar-lhe a autorrealização , o que trará, como consequência, tanto o seu sucesso pessoal, quanto o da organização, em função da alocação da “pessoa certa, no lugar certo, no momento certo”.

Entre os desafios apresentados pelo ambiente mutável, as organizações estão valorizando
cada vez mais os gestores que possuem habilidades de liderança. Qualquer pessoa que
aspire a ser um gestor eficaz deve também se conscientizar de praticar e desenvolver
suas habilidades de liderança.

Workshops direcionados à:
• Gestores que buscam no autoconhecimento uma ferramenta de crescimento e desenvolvimento do seu próprio potencial;
• Empresas e indivíduos que buscam na liderança a ferramenta verdadeiramente capaz de mobilizar e inspirar pessoas e equipes;
• Empresas que buscam o desenvolvimento dos seus líderes porque acreditam que é através deles e de suas equipes que o verdadeiro potencial humano poderá gerar resultados de alta performance.

O fluxo de aprendizagem contínua passa por 5 etapas principais:

Insight
As pessoas sabem o que desenvolver e falam abertamente sobre resultados, expectativas e performance.

Motivação
As pessoas se dispõem a dedicar tempo para seu desenvolvimento, a liderança inspira confiança e faz o que diz.

Capacitação
As pessoas sabem como aprender novas habilidades e estão dispostas a adotar novos meios de fazer as coisas..

Prática
As pessoas têm oportunidade de tentar novas coisas no trabalho e estão dispostas a correr riscos.

Comprometimento
As pessoas internalizam os novos comportamentos e se sentem comprometidas e responsáveis por melhores resultados.

Os workshops abrangem temas como:
• Autoconhecimento;
• Liderança e o papel do líder;
• Líder coach;
• Coaching no dia a dia;
• Equipes de alta performance;
• Gestão de pessoas;
• Gestão de clima organizacional;
• Gestão de desempenho;
• Feedback;
• Gestão da mudança e inovação.

Perfil de Competências é um conjunto das competências necessárias para o indivíduo apresentar desempenho excepcional em um determinado cargo.

Metodologia usada para a Elaboração do Perfil de Competências:
• Entrevistas gravadas, usando a metodologia de Eventos Críticos para o levantamento de Competências, com executivos de excelente padrão de desempenho nos cargos pesquisados;
• Focus Group com colaboradores de desempenho superior, novamente utilizando a metodologia de Eventos Críticos para o levantamento de competências;
• Análise em profundidade das entrevistas. Redação do perfil com indicadores de comportamento por nível de proficiência;
• Redação final e elaboração das ferramentas para implantação.

Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.

O Team Building desenvolvido pela Ano Dez – Treinamento & Desenvolvimento, obedece aos seguintes princípios fundamentais:
• Team Building é um processo;
• O desempenho das equipes segue um ciclo de vida, portanto, as intervenções mudam em cada estágio do ciclo;
• O líder têm um papel fundamental para o ótimo desempenho de uma equipe.

A integração entre os membros de uma equipe é necessária, porém, não suficiente.
Equipes cujos participantes se conhecem há muito tempo também podem apresentar problemas de relacionamento;
É preciso identificar o estágio em que a equipe se encontra;
As características individuais de cada integrante fornecem valiosas indicações sobre o tipo de trabalho que deve ser desenvolvido para a obtenção do melhor desempenho;
Não existem equipes iguais.

As organizações jamais poderão ser consideradas prontas, ou seja, nenhum formato pode ou deve ser considerado definitivo. Constantemente, processos devem ser acrescentados, atualizados ou cancelados, para atender às mudanças que ocorrem no ambiente organizacional, sejam elas provenientes de fatores internos ou externos à Empresa.
Processos são conjuntos de ações que visam acrescentar valor a alguém ou alguma coisa. Podem ser descritos graficamente, através de fluxogramas, que são a representação gráfica das atividades ou fases de um processo, na sequência como elas ocorrem, permitindo entender, a partir da representação visual, como o processo é executado. O fluxograma mostra também: atividades desnecessárias ou que não agregam valor, gargalos e atrasos, evidenciando o desperdício; identifica clientes que passam despercebidos; identifica oportunidades de aperfeiçoamento.
A análise de um processo tem início com a identificação da sequência de operações de um sistema. Em seguida, verifica-se se as operações estão sendo executadas, da maneira mais eficiente, pelos órgãos e pessoas adequados, visando-se diagnosticar eventuais problemas e identificar suas causas. Com base no resultado obtido, parte-se para o estudo da solução dos problemas, para o planejamento e implantação das alterações e, finalmente, para o controle dos resultados.

A descrição dos cargos dos colaboradores de uma organização é imprescindível, tanto para atender às exigências legais, quanto para possibilitar o estabelecimento da estrutura de salários da Empresa.
Independentemente da estrutura organizacional adotada pela organização, ou da amplitude das atribuições dos colaboradores, é indispensável o conhecimento dos conteúdos dos cargos, para possibilitar sua classificação.
Os critérios para a descrição podem variar de acordo com as necessidades da organização, mas idealmente devem ser respondidas as seguintes questões sobre o cargo: o que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz.

As organizações enfrentam situações rotineiras ou imprevistas que, se tratadas de forma inadequada, podem acarretar problemas ou prejuízos. A busca da eficiência deve ser constante, mas isto só será possível se os colaboradores tiverem claro como devem agir em determinadas situações, de acordo com as políticas da Empresa. Quando essa comunicação falha, os resultados são imprevisíveis.
Com o objetivo de evitar soluções diferentes para problemas semelhantes, as organizações necessitam estabelecer claramente as diretrizes. A forma mais indicada para isso é o registro das suas operações rotineiras, além de instruções sobre como proceder em casos fortuitos.
Para que esses registros sejam efetivamente úteis, é necessário reuni-los em manuais, ou sua dispersão inviabilizará a comunicação eficaz. A condensação das normas e procedimentos adotados pela organização propiciará ao colaborador a ferramenta indispensável que guiará suas atividades.
Na condição ideal, os manuais deverão conter as normas e procedimentos de uso obrigatório em toda a Empresa. Considera-se que as normas – ou leis internas – estabelecem os preceitos a serem seguidos sobre determinado assunto, envolvendo as atribuições de mais de uma área de trabalho; procuram evitar ou dirimir conflitos de julgamento, procedimento, competência e autoridade entre órgãos, seus titulares e demais membros. Os procedimentos – ou instruções de trabalho – estabelecem em detalhes as rotinas e métodos de trabalho exclusivos de cada órgão em particular, a fim de que possam cumprir melhor e mais rapidamente as suas atribuições.
Da mesma forma que as empresas estão em constante mutação, um manual jamais constituirá um documento pronto, acabado, definitivo. Normas e procedimentos devem ser acrescentados, atualizados ou cancelados, para atender às mudanças, mas devem ser rigorosamente seguidos enquanto estiverem em vigor.